在当前的就业市场中，入职一个月仍未签订书面劳动合同的情况并不少见。许多员工由于缺乏法律知识或担心失去工作机会，往往选择沉默。然而，根据中国《劳动合同法》的规定，这种情况已经构成了企业的违法行为，员工有权依法维护自身权益，而企业则需承担相应的法律责任。

首先，我们需要明确一个关键的法律时间点。根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，最迟应在一个月内订立书面劳动合同。如果企业超过一个月未与员工签订合同，从第二个月开始，企业就需要向员工支付双倍工资。这一惩罚性规定旨在督促企业及时与员工确立正式的劳动关系，保障员工的合法权益。

对于员工而言，如果遇到入职一个月未签劳动合同的情况，可以采取以下步骤维权：第一步是收集证据，证明劳动关系的存在。这包括但不限于工资银行流水、考勤记录、工作证、盖有公司公章的文件、工作安排的邮件或微信聊天记录等。这些证据在后续的维权过程中至关重要。第二步是与用人单位进行沟通，明确提出签订劳动合同的要求。如果沟通无效，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

值得注意的是，双倍工资的计算有其特殊性。根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双倍工资的支付时间最长不超过11个月，因为超过一年未签劳动合同，法律上视为双方已订立无固定期限劳动合同。

对于企业来说，未及时签订劳动合同的法律后果远不止支付双倍工资这么简单。首先，企业将面临劳动行政部门的行政处罚。根据《劳动合同法》第八十二条，劳动行政部门可以责令企业改正，如果逾期不改正，还可能面临罚款。其次，在发生劳动争议时，由于缺乏书面合同，企业可能在举证方面处于不利地位。例如，在涉及工伤认定、经济补偿金计算等问题时，书面劳动合同是确定工作内容、工资标准等重要事实的关键依据。

更为严重的是，如果企业超过一年未与员工签订劳动合同，法律上视为双方已经建立了无固定期限劳动合同关系。这意味着企业失去了合同到期终止的权利，解雇员工将受到更严格的限制，除非符合法定情形，否则可能需要支付高额的经济补偿金。

从风险防控的角度，企业应当建立规范的用工管理制度。在新员工入职时，人力资源部门应第一时间办理劳动合同签订手续。如果因特殊原因无法立即签订，务必在一个月内完成。同时，企业应避免使用"试用期后再签合同"等违法做法，这种看似"灵活"的用工方式实际上隐藏着巨大的法律风险。

对于员工而言，了解自己的合法权益至关重要。签订劳动合同不仅是保障工资报酬的依据，还关系到社会保险缴纳、带薪年休假、经济补偿金等多项权益。在求职过程中，不应为了尽快获得工作机会而放弃签订合同的权利。如果遇到用人单位拒绝签订合同的情况，应当果断采取法律手段维权。

总之，劳动合同是劳动关系的基础法律文件，对于保障劳资双方权益都具有重要意义。员工要勇于维护自己的合法权益，企业则应当规范用工行为，避免因小失大。只有建立在合法合规基础上的劳动关系，才能实现劳资双赢的可持续发展。

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