在快节奏的现代职场中，加班已成为许多行业的常态。然而，当加班发生在周六、周日甚至法定节假日时，一个普遍而尖锐的问题随之浮现：公司不支付加班费，这种做法合法吗？本文将深入解析中国劳动法及相关规定，为劳动者厘清权益边界，并提供实用的维权指南。

首先，必须明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，安排劳动者在休息日（通常指周六、周日）工作，且不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；安排劳动者在法定休假日（如国庆、春节等）工作的，则应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这意味着，周六日加班若无加班费也不安排补休，是违法的；法定节假日加班若无三倍工资，同样违法。

然而，现实情况往往更为复杂。一些企业通过签订“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”的合同来规避加班费支付，但这需经劳动行政部门批准，且适用范围有严格限制（如高级管理人员、外勤人员等）。对于绝大多数标准工时制的员工，上述加班费规定必须严格执行。此外，部分公司以“值班”、“弹性工作”为名行加班之实，劳动者需注意区分：“值班”通常指非生产性责任，如接听电话，而“加班”则是在正常工作时间外继续从事本职工作。前者不一定适用加班费规定，后者则必须依法支付报酬。

那么，当遭遇无加班费的情况，劳动者应如何保护自身权益？第一步是证据收集。加班记录、考勤表、工作沟通的邮件或微信截图、工资条（显示未支付加班费）等都是关键证据。特别是能证明用人单位安排加班或知晓加班的书面材料，在仲裁或诉讼中至关重要。

第二步是内部沟通与行政投诉。可先与公司人力资源部门或管理层正式提出，要求支付加班费或安排补休。若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，劳动行政部门有权责令用人单位限期支付。第三步是法律途径。劳动者可在一年仲裁时效内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。需注意，加班费争议中，劳动者对加班事实的存在承担举证责任，用人单位则对已支付加班费或已安排补休承担举证责任。

从更宏观的视角看，加班费问题不仅关乎个体权益，也反映了企业合规文化与劳动环境的健康度。近年来，国家层面加强了对超时加班（“996”现象）的整治力度，人社部与最高人民法院多次联合发布典型案例，明确“996”严重违法，重申加班费支付义务。这释放出强化劳动者权益保护的明确信号，也提醒企业：靠压榨员工时间换取短期效益，不仅面临法律风险，更会损害长远发展。

总结而言，周六日及法定节假日加班无加班费，在标准工时制下普遍构成违法。劳动者应增强法律意识，善用证据武器，通过协商、投诉、仲裁等渠道坚决维权。同时，企业更应主动遵守劳动法规，构建公平、合法的用工环境，这才是可持续发展的基石。在劳动权益保护日益受重视的今天，每一位劳动者的合法报酬，都理应得到尊重和兑现。

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