# 协商解除劳动合同是否合法？非法解除劳动合同的认定与赔偿标准详解
在劳动关系中，劳动合同的解除是一个常见但复杂的问题。许多劳动者和用人单位对“协商解除劳动合同”的合法性存在疑问，同时对“非法解除劳动合同”的认定标准和赔偿计算方式感到困惑。本文将详细解析这两个关键问题，帮助您更好地理解相关法律规定。
首先，协商解除劳动合同是完全合法的。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”这意味着只要双方自愿、平等协商达成一致，解除劳动合同的行为就是合法的。协商解除通常有两种情况：一是用人单位提出解除意向，劳动者同意；二是劳动者提出解除意向，用人单位同意。无论哪种情况，只要双方达成协议，并办理相关手续，解除行为即具有法律效力。
值得注意的是，协商解除劳动合同需要签订书面协议，明确解除时间、经济补偿金额、工资结算、社保转移等事项。如果用人单位提出协商解除，通常需要向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
然而，并非所有解除劳动合同的行为都是合法的。非法解除劳动合同是指用人单位违反法律规定单方面解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》的相关规定，非法解除主要包括以下几种情形：
1. 用人单位无法定理由解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可以单方解除劳动合同的情形仅限于：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。
2. 用人单位未履行法定程序解除劳动合同。例如，根据《劳动合同法》第四十条，用人单位因劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同内容达成协议等情形解除劳动合同的，必须提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，且需支付经济补偿。
3. 用人单位违反禁止解除规定。《劳动合同法》第四十二条规定了不得解除劳动合同的情形，包括：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；法律、行政法规规定的其他情形。
当用人单位非法解除劳动合同时，劳动者有权要求赔偿。根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。
赔偿金的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。这里的“工资”是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
在实际操作中，劳动者如果认为用人单位非法解除劳动合同，应当注意收集和保存相关证据，包括劳动合同、工资单、考勤记录、解除通知、沟通记录等。可以先与用人单位协商解决，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可向人民法院提起诉讼。
总之，协商解除劳动合同是合法且常见的解除方式，但必须遵循自愿平等原则并签订书面协议。而非法解除劳动合同则涉及用人单位的违法行为，劳动者有权获得双倍经济补偿的赔偿。了解这些法律规定，有助于劳动者和用人单位更好地维护自身权益，构建和谐稳定的劳动关系。
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