在入职新公司一个月内，如果企业仍未与员工签订书面劳动合同，从法律角度看，这通常属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系后，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。因此，入职超过一个月仍未签合同，员工有权主张相应权益。

现实中，很多企业会以“试用期考核”“流程审批中”“人事调整”等理由拖延签署合同，甚至一些中小企业为规避社保、公积金等用工成本，故意推迟或拒绝签合同。但法律并未将这些内部管理问题作为免除签订义务的合法理由。只要员工实际到岗工作，双方即已建立事实劳动关系，企业便承担签署合同的法定义务。

当合同签约超过一个月但未满一年时，法律会给予员工强有力的补救措施。根据《劳动合同法》第八十二条，企业自用工第二个月起至满一年的期间，应当每月向员工支付双倍工资。这笔双倍工资属于惩罚性赔偿，旨在督促企业履行签约义务。需要注意的是，双倍工资的计算基数通常为同期未签合同期间正常发放的工资标准，且需要员工主动主张或申请仲裁才能获得。

如果企业在员工入职一年后仍未签订劳动合同，法律将直接视为双方已经订立无固定期限劳动合同。这意味着员工在本单位工作期间，除非存在严重过错或法定解除情节，企业不能随意解雇，显著增强了员工的职业稳定性。也无须员工再担忧合同续签或到期终止的问题。

除了法定的双倍工资赔偿，未签合同还会衍生一系列隐性风险。例如，由于缺乏书面约定，员工的工作内容、薪酬结构、工作时间、休假标准等容易产生争议。当发生工资拖欠、工伤认定、调岗降薪、违法辞退等纠纷时，员工可能因无法证明合同条款而在维权中处于劣势。因此，尽早签订合同不仅能保障个人权益，也能降低劳动争议的发生概率。

对于企业而言，忽视签约义务还面临较大的行政与司法风险。劳动监察部门可责令企业限期改正；逾期不改者，可能面临行政处罚。更重要的是，一旦员工发起劳动仲裁或诉讼，企业需要支付双倍工资和潜在的经济补偿金。这种代价往往远高于正常签约的管理成本。因此，建立规范的用工流程、在员工入职当天或一周内完成签约，是降低企业用工风险的最佳实践。

员工如果遭遇公司超过一个月仍未签约的情况，可以采取以下行动：首先，主动与直属领导或人事部门沟通，询问签约进展并留存邮件、聊天记录等沟通证据。其次，主动收集能够证明事实劳动关系的材料，如考勤记录、工资打卡凭证、工牌、工作群聊天记录、同事证言等。如果沟通无果或公司明确拒绝签约，应向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。仲裁申请的有效期为劳动争议发生之日起一年，务必不要拖延。

最后，需要提醒的是，即使企业事后补签了劳动合同，只要签约日期超过入职后一个月的节点，员工仍有权主张补签之前的双倍工资。补签协议时也要注意核对合同条款是否与口头约定一致，特别是试用期长度、薪资结构、工作地点、岗位职责等关键内容。如果发现合同存在严重不合理之处或空白条款，应当拒绝签署并寻求法律援助。

综上所述，入职一个月不签劳动合同，公司不仅违法，而且可能面临经济赔偿和行政处罚。站在员工角度，遇到此类情况完全不必忍气吞声，而应依法维护自身权益，通过合法渠道获得应有的补偿与保障。企业更应重视合规用工，及时签署合同才能创造和谐稳健的劳动关系。

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