在职场中，劳动合同的解除往往成为劳资双方矛盾激化的焦点。尤其是当用人单位单方面违法解除劳动关系时，员工不仅面临失业的现实压力，还可能陷入“如何维权”的法律盲区。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动者若遭遇公司无充分理由、未履行法定程序或违反强制性规定而解雇，法律赋予了其明确的权利追索路径。以下将系统梳理你所能主张的几项核心经济赔偿类型及计算方式，帮助你在维权时做到有据可依。

首先，最为关键的一项是违法解除劳动合同的赔偿金。需要明确的是，这并非常规的“经济补偿金”，而是带有惩罚性质的“双倍赔偿”。法律依据是《劳动合同法》第87条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所谓“第47条标准”，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此处“工资”指劳动者离职前12个月的月平均工资。例如，若员工在单位工作3年，月均工资8000元，则双倍赔偿金总数为：3个月×8000元×2=48000元。这一赔偿属于基础性救济，可直接在劳动仲裁中请求。

其次，如果公司违法解除劳动合同但未提前30天以书面形式通知，或未额外支付一个月工资作为代通知金，员工还应当获得代通知金。根据《劳动合同法》第40条，只有在劳动者患病或因工负伤医疗期满不能从事原工作、或不能胜任工作等特定情形下，企业方可支付代通知金。但若公司直接将员工“扫地出门”而缺乏合法事由，且未履行提前通知义务，则代通知金可作为独立请求。通常，代通知金的数额为劳动者上一个月的工资标准。需注意：如果公司支付了双倍赔偿金，是否还能主张代通知金？实务中，法院和仲裁机构普遍认为双倍赔偿金已包含对违法行为的全面惩罚，因此不能额外叠加代通知金，除非违法解除同时涉及未提前通知的特定情形。具体应据案情判断。

第三，员工可以向公司主张未休带薪年休假的工资报酬。很多公司在违法解雇时，往往一并忽略员工未休的法定年假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》，年休假天数根据累计工作年限确定：满1年不满10年为5天，满10年不满20年为10天，20年以上为15天。如果企业未能安排休假，应按员工日工资收入的300%支付报酬。在计算时，其中已包含正常工资，实际额外需支付200%。例如，日工资300元，未休5天年假，则额外补偿为300元×200%×5天=3000元。这一请求在劳动仲裁中具有较高的支持率。

第四，若公司存在拖欠工资、未支付加班费或未缴纳社保等情形，员工可一并主张拖欠工资及加班费。违法解除劳动合同的争议中，员工往往还能查清公司是否在在职期间存在克扣工资或拒绝支付加班费的问题。这属于附带性主张。加班费的计算需依据打卡记录、工资单、微信群消息等证据。例如，工作日加班按1.5倍工资、休息日加班按2倍工资、法定节假日按3倍工资计算。注意诉讼时效——劳动仲裁的时效通常为自知道权利被侵害之日起一年，但若劳动关系存续期间，拖欠工资争议不受仲裁时效限制，离职后则应抓紧行动。

此外，还需关注未缴纳社保造成的损失。如果公司未依法为员工办理社保，导致员工无法领取失业金、生育津贴或医疗费无法报销，员工有权要求赔偿实际损失。例如，失业金根据当地标准可领取12至24个月，若公司违法解除让员工被迫离职且未缴失业保险，员工可以在仲裁中要求赔偿失业金损失。部分法院还认可未缴纳养老保险导致的退休待遇损失，但此证明难度较大，通常需要社会保险经办机构出具无法补缴的证明。

最后，一个容易被忽视的权益是竞业限制补偿金。如果员工签订的劳动合同或保密协议中包含竞业限制条款，那么在违法解除劳动合同后，公司不得单方面放弃条款。根据《劳动合同法》第23条，用人单位在竞业限制期限内应每月向劳动者支付经济补偿，通常不低于当地最低工资标准。若公司要求员工履行竞业义务却不支付补偿，员工有权要求解除该条款并获得已履行期间的补偿。

总体而言，当公司违法解除劳动合同时，员工应尽早固定证据，包括解除通知的基本文件（纸质或电子截图）、工资流水、考勤记录、工作沟通记录、劳动合同等。然后，应在法定时效内向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁委员会申请仲裁。特别提醒：不要轻易签署公司出具的“自愿离职书”或“协商解除协议”，否则可能丧失主张双倍赔偿金的权利。在实际操作中，建议优先主张双倍赔偿金并附加未休年假工资、加班费等附加项目，以最大化权益保障。通过合法途径维权，你不仅有底气拿回属于自己的经济赔偿，还能震慑不守规矩的企业行为，推动劳动市场更加公平。

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