根据相关法律法规及司法实践，周六日节假日加班无加班费，原则上属于违法行为。但具体是否违法，需要结合工时制度、加班性质及用人单位是否安排调休等因素进行综合判断。

首先，我国《劳动法》第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

这意味着，对于标准工时制的员工，周六日（即休息日）加班，用人单位首先应当安排补休；如果无法安排补休，则必须支付不低于200%的工资。而法定节假日（如春节、国庆、中秋等）加班，无论是否安排补休，都必须支付不低于300%的工资，且不能以调休替代加班费。

因此，若用人单位“无加班费”且“无调休”，在标准工时制下，休息日加班属于违法，法定节假日加班则绝对违法。即使单位提供了调休，对于法定节假日加班，调休也不能免除支付300%加班费的义务。

然而，存在例外情形。若用人单位实行的是“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”，且该制度已经劳动行政部门审批，则周六日加班的法律待遇有所不同。对于不定时工作制，法定节假日之外（如周六日）的加班通常不强制支付加班费，但法定节假日加班，多数地区仍要求支付300%报酬。对于综合计算工时制，只要在计算周期内总工作时间未超过法定标准，周六日上班不视为加班；但若超过总工时标准，则应按150%支付延长工时加班费，法定节假日仍需支付300%。

此外，还需注意“值班”与“加班”的区别。若员工在周六日仅进行非生产性、可休息的值班（如接听电话、巡查安全），司法实践中往往不认定为加班，无需支付加班费，但单位应给予适当的值班补贴。反之，若从事与本职工作相同或相关的生产经营活动，则属于加班。

在实践中，劳动者主张周六日加班费，需注意证据留存。加班审批单、考勤记录、工作邮件、微信工作群聊天记录、工资银行流水（用于核算工资是否已含加班费）等均为关键证据。若用人单位以“已发固定工资中包含加班费”为由抗辩，劳动者需审查工资条中是否有明确加班费项目，以及计算基数是否符合法定标准（通常以正常工作时间工资为基数，而不是最低工资标准）。

维权路径上，劳动者可先与用人单位协商；协商不成，可向劳动监察大队投诉举报，或申请劳动仲裁（时效为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内）。对于拖欠加班费的行为，劳动行政部门可责令限期支付，逾期不支付的，加付赔偿金。

综上所述，对于标准工时制员工，周六日加班无加班费（且无调休）以及法定节假日加班无加班费，均构成违法。但若单位实行特殊工时制度并依法审批，或员工属于值班性质，则可能不违法。建议劳动者先核实自身工时制度，再通过合法渠道维权。同时，提示用人单位：安排加班必须依法支付加班费或安排补休，否则面临行政罚款、劳动仲裁败诉及支付赔偿金等法律风险。

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