在快节奏的现代职场中，加班已成为许多行业的常态。然而，当周六日或法定节假日被要求加班，公司却不支付加班费时，员工们往往会陷入困惑与无奈：这到底合法吗？本文将深入解析中国劳动法及相关规定，帮助您清晰了解自己的权益，并掌握维权要点。
一、核心结论：周六日节假日加班不支付加班费，通常不合法
根据中国《劳动法》第四十四条明确规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，原则上，在休息日（通常指周六、周日）和法定节假日安排加班，用人单位必须依法支付相应的加班费，或按法律规定安排补休（仅适用于休息日加班）。
二、不同加班情形的具体规定详解
1. 休息日（如周六、日）加班：用人单位应优先安排补休。若无法安排补休，则必须支付不低于本人日或小时工资200%的加班工资。这里“补休优先”是法律赋予企业的选择权，但最终决定权并非完全在企业，若长期不补休也不付费，则构成侵权。
2. 法定节假日（如春节、国庆等）加班：必须支付不低于300%的工资报酬，且不得以补休替代。这是因为法定节假日具有特殊的纪念和休息意义，法律给予了更强力的保护。
3. 工作日延长工作时间（平时加班）：一般指超过每日8小时标准工时部分，应支付不低于150%的工资报酬。
三、警惕“合法外衣”下的常见侵权套路
尽管法律规定明确，但实践中，一些企业会通过以下方式规避责任，员工需仔细辨别：
- “综合计算工时制”与“不定时工作制”：这两种特殊工时制度需经劳动行政部门批准。在综合计算工时制下，休息日加班可能不算加班，但法定节假日加班仍需支付300%报酬；不定时工作制则通常不享受加班费规定。员工需确认自己的岗位是否合法适用这些制度。
- “自愿加班”与“加班审批制度”：公司通过规章制度规定“未经审批的加班无效”，从而拒绝支付加班费。但如果员工能证明加班是受用人单位安排或变相强制（如分配过量工作），即使未经审批，也有权主张加班费。
- 用“调休”一揽子解决：法定节假日加班只能用支付加班费解决，任何“节后调休”而不给三倍工资的做法都是违法的。
- 工资结构“打包”：在劳动合同中将加班费计算在“包月工资”中，且数额未明确区分。这需要审查约定的工资是否低于按标准工时计算的最低工资标准，以及是否明确包含了加班费。
四、员工维权步骤与证据收集指南
当权益受损时，理性、有步骤地维权至关重要：
1. 内部沟通与确认：首先与HR或直属领导书面沟通（如邮件、微信），明确加班事实及费用支付问题，保留沟通记录。
2. 全面收集证据：这是维权成功的关键。证据包括：考勤记录（打卡截图、门禁记录）、工作沟通记录（安排加班的邮件、微信聊天记录、会议纪要）、工作成果记录（加班期间产生的文件、邮件发送时间）、工资条（显示未支付加班费）、同事证言等。
3. 寻求行政投诉：向用人单位所在地的劳动监察大队进行投诉，要求其责令公司支付加班费。
4. 申请劳动仲裁：这是最主要的法律途径。需在知道权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求支付加班工资。
5. 法院诉讼：如对仲裁结果不服，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
五、给职场人的建议
1. 入职时明确约定：仔细阅读劳动合同和规章制度，关于工时制度、加班规定和工资构成的条款务必清晰。
2. 养成证据意识：日常工作中注意保留与加班相关的各类证据，做到有备无患。
3. 了解地方性规定：各地对于加班工资计算基数等可能有具体细则，可查询当地劳动部门的相关规定。
4. 权衡与选择：在维权前，综合评估职业风险、公司文化及个人职业规划，选择最合适的策略。
总之，周六日及法定节假日加班不支付相应报酬，在绝大多数情况下是违法的。法律是劳动者维护自身权益的坚实后盾。在辛勤工作的同时，每一位职场人都应当了解并勇敢维护自己应得的劳动报酬，这不仅是个人利益的保障，也是推动职场环境更加公平、法治化的重要力量。
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