在劳动争议中，协商解除劳动合同是常见情形，但如果该协商背后存在“非法”因素——例如用人单位利用优势地位胁迫、欺诈或隐瞒法定权利，导致劳动者在非自愿情况下签署了协商解除协议，则该协议可能被认定为无效或可撤销。一旦确认协商解除属于“非法”性质，劳动者除已获得的经济补偿外，仍有权主张一系列法定赔偿项目。以下基于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，梳理在协商解除被认定为非法后，劳动者可进一步要求的赔偿内容。
一、违法解除劳动合同的赔偿金（双倍经济补偿）根据《劳动合同法》第87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。协商解除通常被视为双方合意，但若该协商存在非法因素（如用人单位以不发离职证明、不支付绩效奖金相威胁，迫使劳动者同意解除），则本质属于用人单位单方违法解除。此时，劳动者可主张双倍赔偿金，计算方式为：工作年限×月平均工资×2。注意，此处赔偿金与经济补偿不能并存，已领取的补偿需在赔偿金中抵扣。
二、未休年休假折算工资若解除时劳动者尚有未休完的带薪年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第12条，用人单位应按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。其中300%包含正常工作期间工资，实际额外支付为200%。在非法协商解除后，劳动者可单独主张此笔款项，且不受解除原因影响，属于法定福利范畴。
三、加班费及未足额支付的劳动报酬协商解除协议若未包含完整的加班费、绩效奖金、津贴等未结清款项，劳动者可继续追索。即使协议中写有“双方再无任何经济纠纷”，若该协议系在非法胁迫下签署，法院或仲裁机构仍可能认定该条款无效。常见项目包括：延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资，以及提成、年终奖等浮动报酬。这些属于劳动报酬性质，适用特殊仲裁时效（协议解除后一年内主张）。
四、社会保险待遇损失赔偿若因用人单位未依法缴纳社保（如未足额缴纳养老、医疗、失业保险），导致劳动者在解除后无法享受失业金、医疗报销或影响养老金权益，劳动者可要求用人单位赔偿相应损失。例如，非法协商解除导致劳动者被动“自愿”离职，可能无法领取失业金。此时可主张用人单位赔偿本应领取的失业金期限内的金额。计算依据为当地失业保险金标准乘以应领取月数。
五、医疗期及“三期”职工的特殊保护赔偿若劳动者处于医疗期内，或属于孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位不得通过协商解除规避法定保护。即使名义上“协商”，亦属违法。此类情形下，劳动者除可主张双倍赔偿金外，还可要求用人单位支付医疗期工资、产假待遇、哺乳期工资损失等。具体标准依据《女职工劳动保护特别规定》及地方规定，一般需补足至法定待遇水平。
六、律师费及维权成本（部分地区支持）在部分地区（如深圳、上海、北京等司法实践中），若劳动合同或公司规章制度明确约定由违约方承担律师费，或用人单位存在恶意诉讼、滥用解除权的情形，劳动者可主张合理的律师费及差旅费。此外，劳动仲裁费用通常较低，但若进入诉讼，可尝试请求法院支持维权成本。不过，此项目在全国范围内尚未统一，需结合当地裁审口径。
七、精神损害赔偿（实践中极少支持）虽然一般劳动争议不支持精神损害赔偿，但若用人单位采取欺诈、威胁、侮辱等极端手段迫使劳动者协商解除，且造成严重精神损害后果（如导致抑郁症、自杀倾向），劳动者可尝试依据《民法典》第996条提起侵权之诉。然而，实践中法院对此态度审慎，通常需与劳动合同纠纷分案处理，且举证难度极高。
行动建议：劳动者在收到协商解除协议时，应保留所有沟通记录（微信聊天、录音、邮件、会议纪要等），及时计算是否已覆盖法定权益。若已签署但认为存在非法因素，应在解除后一年内向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张协议无效。切记：不要因“协商”二字放弃主张，法律保护的是真实、自愿、合法的合意，而非胁迫下的“假同意”。
总结：协商解除不等于“一刀两断”。一旦确认该协商具有非法性，劳动者有权主张双倍赔偿金、未休年休假工资、未支付劳动报酬、社会保险损失、特殊保护期待遇，甚至在特定情形下主张维权成本。关键在于证据固定与时效把握——越早行动，维权空间越大。
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